Führungsstile – ihre Ausprägungen und Resonanzen

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In unserer aktuellen Vending Management erklärt Udo Gast, Unternehmer, Trainer und Coach, welche Rolle der Führungsstil im Management spielt und welche Resonanz er erzeugen kann. Im Folgenden werden die verschiedenen Führungsstile noch einmal im Detail erklärt. (Von Udo Gast)

Gegen Ende der fünfziger Jahre entwickelten W.H. Schmidt und Robert Tannenbaum eine siebenstufige Typologie alternativer Führungsstile. Dabei stellten sie ein Kontinuum von extrem autoritär bis hin zu extrem demokratisch geprägtem Stil dar. Bei der autoritären Ausprägung war der Entscheidungsspielraum des Vorgesetzten groß, auf der anderen demokratischen Seite der Spielraum der Gruppe entsprechend groß. Die sieben Stile sind unter folgenden Begriffen bekannt geworden:

Autoritärer Stil – autoritär oder patriarchalisch
Konsultativer Stil – beratend
Partizipativer Stil – konsultativ oder partizipativ
Kooperativ – demokratisch mit vorgegebenem Entscheidungsspielraum oder ganz frei.

Nun unterliegen alle Managementtheorien auch immer einer Fortentwicklung und einem epochalen Wandel. Unter Anwendung der Erkenntnisse emotionaler Intelligenz entwickelte Goleman seine Resonanz erzeugenden Führungsstile. Diese Leitungsstile wirken sich auf das emotionale Klima der Organisation aus, in dem sie eher Resonanz oder Dissonanz bei den Mitarbeitern erzeugen. Die Kategorisierung stützt sich auf eine Vielzahl von Untersuchungen. Vier Stile, die Resonanz erzeugen werden als visionär, coachend, gefühlsorientiert und demokratisch bezeichnet. Als fordernd und befehlend werden die dissonanten Stile bezeichnet.

Die empirischen Untersuchungen belegen, dass die Führungskräfte, welche die Resonanz erzeugenden Methoden einsetzten, deutlich bessere Unternehmensergebnisse erzielten. Ebenso waren erfolgreiche Manager in der Lage, ihren Führungsstilsituativ den Erfordernissen anzupassen.

 

Grafik: Udo Gast

Der visionäre Stil
Dieser Stil gibt das angestrebte Ziel oder die Vision vor. Die Mitarbeiter haben die weitgehende Freiheit, im Unternehmen innovativ tätig zu sein. Wenn Menschen eine klare Vorstellung vom übergeordneten Ziel haben, dann stärkt es den Teamgeist. Voraussetzung dafür sind natürlich kreative Mutmacher und ein Unternehmensgegenstand, der das zulässt. Hier kann man sich gut vorstellen, dass die zuvor genannten großen Player enorm von diesem Führungsstil partizipieren. Von allen sechs genannten Führungsstilen ist der visionäre nach aktuellem Forschungsstand der effektivste.

Der coachende Stil
Vielleicht haben Sie es in Ihrer unternehmerischen Praxis auch schon vielfach festgestellt. Ein Mitarbeiter kann auf der Position A hervorragende Leistungen bringen und auf der Position B total versagen. Beim coachenden Stil geht es darum die Potentiale und individuellen Ziele des Mitarbeiters mit den Unternehmenszielen in Einklang zu bringen. Intensive Gespräche, die Analyse der Fähigkeiten sowie die gezielte Aus- und Weiterbildung im Einklang mit seinen Interessen sind die Grundlage des Erfolges. In den Personalentwicklungsgesprächen schafft die Führungskraft Vertrauen und vermittelt das Gefühl, dass jeder im Team einen wichtigen individuellen Beitrag zum Unternehmenserfolg leistet.

Der gefühlsorientierte Stil
Ein typisches Merkmal dieses Führungsverhaltens ist der offene Umgang mit Emotionen. Die Gefühle, Sorgen und Nöte der Mitarbeiter werden thematisiert und sehr ernst genommen, um Harmonie und Resonanz zu erzeugen. Das drückt sich darin aus, etwa ein Firmenfahrzeug für die Geburtstagsfeier zu verleihen, bei familiären Herausforderungen auch mal mit Rat und Verständnis zur Seite zu stehen und vielen anderen Gelegenheiten. Der Fokus auf die emotionalen Bedürfnisse kann zu einem Anstieg von Moral und Loyalität und positiver Stimmung führen. Der große Nachteil dieses Stils besteht allerdings darin, dass die Arbeit und Leistung erst an die zweite Stelle rückt. Unsere Erfahrungen zeigen, dass nicht alle Mitarbeiter mit diesem wertschätzenden Ansatz umgehen können. Wenn mangelhafte Leistung nicht mehr „weggelobt“ werden kann, dann können Mitarbeiter schnell zu der Erkenntnis gelangen, dass mittelmäßiger Einsatz unter Wohlfühlbedingungen ausreicht.

Der demokratische Stil
Einbeziehung in den Entscheidungsprozess prägt den demokratischen Stil. Diese Wertschätzung stärkt nicht nur das Vertrauen in die Fähigkeiten der Beteiligten, sondern bewirkt auch eine höhere Mitverantwortung bei der Umsetzung der daraus folgenden Arbeitsprozesse. Dieser Ansatz ist immer dann erfolgreich, wenn ein kreativer Prozess die Ideen der Mitarbeiter verlangt oder eine Mitverantwortung für den sorgfältigen Umgang mit Arbeits- und Produktionsmitteln (z.B. Fahrzeuge, Maschinen) gefordert ist. Allerdings ist dieser Führungsstil in Krisensituationen, in denen schnelle Entscheidungsprozesse gefordert sind, eher kontraproduktiv.

Der fordernde Stil
Mit dem fordernden Stil bewegen wir uns eindeutig auf dem Parkett der dissonanten Führungsstile. Natürlich sollte auch dieses Werkzeug in die Toolbox einer Führungskraft gehören; der Einsatz sollte jedoch sparsam und sorgfältig erfolgen. Hier erwarten Vorgesetzte Höchstleistungen von ihrem Stab und regen sie zur Umsetzung von herausragenden Zielen an. Außerordentlich effektiv kann dieser Stil bei hochqualifizierten Fachleuten in der Anfangsphase eines Unternehmens sein, wo Wachstum sehr wichtig ist. Langfristig führt der hohe Leistungsdruck zu Stress. In Kombination mit mangelhafter Wertschätzung und Anerkennung befördert dieses Verhalten schnell die Entwicklung von Burnout. Deshalb ist es sehr wichtig für die Führungskraft, die Anzeichen der Überforderung zu erkennen und entsprechend zu reagieren. Eine Kombination mit dem visionären oder gefühlsorientierten Stil gleicht die Mängel nur kurzfristig aus.

Der befehlende Stil
Auch dieser Stil erzeugt eindeutig Dissonanz und lässt sich mit dem autoritären Führungsstil der fünfziger Jahre vergleichen. Natürlich kann auch dieser Führungsstil seine Berechtigung haben, denken wir einmal an die Bundeswehr. Jedoch hat man auch dort erkannt, dass der alleinige Einsatz dieses Führungsstils nicht zu optimalen Ergebnissen führt. Der diktatorische, autoritär orientierte oder patriarchische Ansatz führt im Unternehmen zwangsläufig und langfristig zu Dissonanz und Unzufriedenheit und damit zur inneren Kündigung der Mitarbeiter. Einschüchterung, Drohungen und Angst sind kein guter Nährboden für kreative Ergebnisse und langfristige Qualität. Natürlich kann es Unternehmenssituationen geben, die einen befehlenden Stil sinnvoll erscheinen lassen. Das kann eine Notsituation, wie Feuer, oder eine bevorstehende wirtschaftliche Katastrophe sein.

Weitere Infos finden Sie auf der Homepage von Udo Gast selbst unter http://www.gast-redner.de/blog/

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